Les discussions dans les commentaires de ce blog laissent entendre que les lecteurs ne connaissent pas les moyens à leur disposition pour se prémunir contre les risques juridiques inhérents à l'exploitation d'une entreprise, sont incertains quant à la gestion des conflits au travail ou ne songent pas aux autres manière de résoudre les conflits de couple. Nous avons donc tenté de réunir les questions ici et d'y apporter quelques éléments de réponse.
Veuillez noter que les informations contenues ici sont données à titre de sensibilisation aux problèmes. Vous les utilisez à vos propres risques; elles ne sont pas exhaustives. Ces éléments ne sauraient remplacer un conseil personnalisé et adapté aux spécificités de votre situation
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I. Mes employés sont en conflit / je suis en conflit avec un collègue de travail ou mon employeur

L'art. 328 CO impose à l'employeur une obligation de protéger la personnalité de ses employés. Cette obligation impose à l'employeur qu'il s'abstienne de porter atteinte, notamment, à l'intégrité physique (blessures), psychique (mobbing), sexuelle (harcèlement), à l'honneur (diffamation) et la sphère privée (correspondance) de ses employés. Plus encore, il doit également prendre toutes les mesures à sa disposition pour empêcher qu'une atteinte leur soit portée dans le cadre de leur travail. C'est ainsi un comportement à la fois actif et passif que l'employeur doit adopter.



L'employé victime d'une atteinte à sa personnalité doit en informer immédiatement son employeur. Il est important de noter que l'employeur est le seul à qui la loi impose cette obligation de protéger la personnalité du travailleur; référer un conflit au supérieur hiérarchique est une première étape; mais, si le supérieur ne résout pas le conflit, celui-ci doit être porté à la connaissance de l'employeur.

L'employé victime d'une atteinte par l'employeur se trouve dans la situation la plus délicate; la solution radicale est la saisine du Tribunal compétent en matière de droit du travail. Il existe cependant des associations d'aide aux salariés et certains syndicats qui interviendront auprès de l'employeur en faveur du salarié. Le recours à un avocat, un médiateur, un tiers neutre, est également possible. L'avocat ou les associations mettront l'employeur en demeure de se conformer à ses obligations, tandis que le médiateur ou le tiers neutre tenteront, en adoptant un rôle d'intermédiaire, d'amener les parties à trouver une solution.
La diffamation sur le lieu de travail est un problème régulièrement cité sur ce blog. Il sera bon, dans la mesure du possible, de régler tout différend par les modes alternatifs de résolution des conflits (ADR) (notamment la Conciliation, la Médiation, la Négociation), qui mènent en principe à des solutions pragmatiques plus durables et efficaces. Au besoin, on fera appel à un tiers, externe ou interne à l'entreprise. Bien qu'en principe il appartienne à l'employeur d'agir, ce dernier ne dispose pas toujours des compétences nécessaires. Le recours aux juridictions civiles, voire pénales, devrait demeurer la solution de dernier recours: lorsque les rapports s'inscrivent dans la durée, la justice est susceptible d'empirer le quotidien des employés, contrairement aux ADR qui tenteront d'apporter une solution de fond au conflit.

II. Je vais effectuer des travaux, comment me protéger?

Les travaux accomplis sur une maison relèvent, le plus souvent, du contrat d'entreprise. Celui-ci n'est soumis à aucune exigence de forme - il peut donc être conclu oralement ou même implicitement (par exemple - si une partie commence l'exécution de travaux et que l'autre partie ne s'y oppose pas).

Le problème le plus fréquemment rapporté est un désaccord quant à la qualité du travail de l'entrepreneur ("ce travail a été mal fait") ou quant à la nature du travail à effectuer ("Je n'avais pas demandé ça"). Il arrive également que le maître d'ouvrage (celui qui commande un ouvrage à l'entrepreneur) ne se rappelle plus, de bonne foi ou de mauvaise foi, avoir demandé une modification du travail convenu initialement - par exemple, installer un chauffage au mazout plutôt qu'un chauffage électrique.
Le risque que l'un de ces problèmes survienne peut être réduit en suivant ces quelques conseils de base:
  • Consignation systématique, par écrit, des instructions du maître de l'ouvrage, avec signature;
  • Toute modification du projet doit être décrite précisément, ajoutée au contrat et signée par le maître d'ouvrage et l'entrepreneur;
  • Tenir une comptabilité rigoureuse;
  • Conserver toute correspondance;
  • Faire signer un reçu en cas de paiement en espèces;
  • Lorsque des décisions sont prises oralement, les confirmer par écrit (email, lettre, etc.) afin de conserver leur trace et la preuve de leur contenu;
  • Signaler immédiatement tout défaut / problème, par écrit.


Pour résumer, il s'agira de conserver la trace écrite de l'avancée du chantier, afin d'être en mesure de justifier, à tout moment, toute dépense ou tout travail. De manière générale, la conservation des correspondances, la consignation des instructions et la tenue d'une chronologie des événements permettent une plus grande sécurité juridique et l'anticipation d'éventuels problèmes.

III. Problèmes de couple : le recours aux ADR

Pour la plupart des problèmes de couple (séparation, garde des enfants, entretien au conjoint), l'expérience enseigne que le recours à un ADR (mode alternative de résolution des conflits) permet dans la grande majorité des cas:

  • De trouver des solutions pratiques, favorables à toutes les parties, qui leur permettent d'entretenir des relations saines et sereines;
  • De réduire les coûts et la durée d'une éventuelle procédure judiciaire (p. ex: les parties sont d'accord sur le principe du divorce et ont déjà réglé la plupart des effets du divorce, notamment la question des enfants, du domicile et de l'entretien);
  • Instaurer le dialogue nécessaire entre deux parties qui seront nécessairement amenées à communiquer à nouveau;
Les ADR sont en effet particulièrement efficaces dans ce type de situation, en raison de l'émotivité inhérente aux affaires de famille et du fait que les parties sont souvent régulièrement amenées à être en contact.

Ainsi, le premier conseil est de recourir aux ADR. Un échec n'est d'ailleurs pas nécessairement définitif ; il se peut que l'intermédiaire neutre ne corresponde pas aux besoins des parties ; tenter le processus avec un autre intermédiaire peut suffire. L'idée derrière les ADR est de mettre en évidence la source du conflit et de s'y attaquer directement, afin qu'elle n'empoisonne plus les relations des parties.


IV. Conclusion

En guise de conclusion, nous soulignons la nouvelle tendance du monde juridique. Partant du constat que les tribunaux supportent une charge de travail croissante, les parlements des divers pays d'Europe et du monde accordent une place croissante aux ADR dans leurs ordres juridiques. Ainsi, la Suisse intègre désormais une véritable tentative de conciliation en procédure civile: pour la majeure partie des litiges, elle est obligatoire et les parties doivent se présenter en personne devant le juge conciliateur; ce dernier tente alors de trouver une solution avec les parties. Le code de procédure civile suisse intègre également la médiation, que les parties peuvent tenter à tout moment de la procédure judiciaire. Le Tribunal suspend alors la procédure, le temps pour les parties de tenter ladite médiation.

Par opposition au système judiciaire classique, dans lequel un juge dit le droit et applique les solutions prévues par la loi. Dans les ADR, l'objectif n'est pas de déterminer les torts, mais d'exposer les causes du conflit et de leur apporter une solution. Cette solution doit, de plus, convenir aux deux parties. A l'issue du processus, les parties ne recoivent pas un jugement, elles signent un accord qui concrétise leurs négociations et, ou, discussions.

En matière commerciale, la règle d'or est d'être systématique et organisé. S'il est vrai que tenir des affaires en ordre peut s'avérer compliqué et long, cela peut faire la différence entre la perte ou le gain d'un différend. Votre avocat ne vous remerciera jamais assez d'avoir conservé la correspondance, d'avoir fait signer des reçus, d'avoir conservé une copie des contrats ou des procès-verbaux de séance. Lorsque le conflit survient, les ADR permettent parfois de créer de nouvelles opportunités. Ainsi, lorsque le conciliateur, le médiateur ou les parties qui négocient s'aperçoivent qu'elles peuvent développer leurs activités plus efficacement par de nouveaux partenariats. Ce scénario est peu probable en procédure judiciaire, dans la mesure où les débats se concentrent souvent sur les torts et devoirs plutôt que sur les possibilités et opportunités.

En matière de relations de travail, les ADR permettent aux personnes en conflit de s'exprimer et de comprendre la source du conflit. Ceci fait, il est possible d'y remédier et de restaurer la sérénité sur le lieu de travail. Si le système judiciaire prévoit souvent, dans ce domaine, une phase de conciliation, il n'a d'autre choix que de juger la cause lorsque les parties ne s'entendent pas - un tribunal n'est d'ailleurs pas le lieu idéal pour trouver des solutions. Juger la cause implique souvent un gagnant et un perdant - l'environnement de travail ne s'en trouvera parfois pas amélioré. Nous ne revenons pas sur l'utilité de ces moyens dans le cadre des relations familiales, les différents aspects ayant déjà été évoqués ci-dessus.

En somme, la plupart des problèmes rencontrés par les lecteurs et commentateurs de ce blog peuvent être évités et résolus par de l'organisation dans les affaires, des réflexes simples et par les ADR. Une bonne organisation n'est pas coûteuse et les ADR sont bien moins onéreux que les procédures judiciaires (frais d'avocat; frais de justice), permettent un gain de temps particulièrement significatif (plusieurs mois), sont émotionnellement plus sereins et permettent des résultats négociés, plus efficaces, plus durables et constructifs.


Racontez votre expérience:

  • Avez-vous modifié votre organisation au travail vers une meilleure organisation? Quels bénéfices en avez-vous tiré?
  • Avez-vous tenté une médiation/conciliation/négociation? Comment s'est-elle déroulée?
  • Avez-vous déjà vécu l'un des conflits évoqués dans l'article? Comment a-t-il été géré? Pensez-vous qu'il aurait été possible de faire mieux?
Question supplémentaire: pour quel autre type de conflit aimeriez-vous trouver ici des conseils ou une sensibilisation?